Действующая редакция ст. 107 ТК Казахстана с Комментариями.

1. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

2. Система оплаты труда определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя.

3. Для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и (или) актами работодателя.

4. Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

5. Условия оплаты труда, определенные соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Комментарий к статье 107 Трудового кодекса Республики Казахстан 

  1. Законодательством установлено, что оплата труда может производиться по сдельным, повременным и иным системам. При этом выделяются две формы: сдельная и повременная. Повременная форма оплаты предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (должностного оклада). При сдельной форме заработная плата начисляется работнику исходя из фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Под системой заработной платы следует понимать способ увязки ставок заработной платы с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда. На практике применяется широкая совокупность систем оплаты труда.

Простая повременная система оплаты труда – система оплаты, при которой оплата труда производится только по одному показателю – отработанному времени.

Повременно-премиальная система предусматривает не только оплату за отработанное время, но и начисление премий за достижение определенных показателей.

Простая сдельная система – система, при которой оплата за каждую единицу продукции (расценки) в пределах и сверх норм трудовых затрат производится в одинаковом размере.

Прогрессивная сдельная система – разновидность сдельной оплаты труда, когда расценки за каждую единицу продукции после определенного уровня выполнения нормы повышаются.

Аккордная система – система сдельной оплаты труда, когда единицей измерения его результатов служит объем работ в целом, выполнение которого необходимо работодателю к определенному сроку.

Регрессивная система оплаты предусматривает снижение расценок за каждую единицу продукции после определенного выполнения уровня норм.

Косвенная система оплаты – разновидность сдельной оплаты, предполагающей, что результаты труда работника учитываются опосредованно через результаты труда других работников, и оплата производится по опосредствованным результатам труда.

Коллективная (бригадная) сдельная система предусматривает учет результатов труда по группе работников (бригаде, участку, звену и т.п.). При применении сдельных систем оплаты труда важнейшим элементом организации заработной платы рабочих является сдельная расценка. При расчете сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени,

относительно которых устанавливаются нормы. Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты могут подразделяться на коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда) и индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

Частями 2, 3, 4 п. 1 ст. 126 настоящего Кодекса регламентируется применение в организациях тарифной, бестарифной и смешанных систем. При этом под тарифной системой понимается разновидность системы оплаты труда, при которой заработная плата работников определяется дифференцированно на основе тарифных ставок (окладов) и тарифных сеток (пп. 70) п. 1 ст. 1 ТК РК).

Понятийный аппарат ст. 1 ТК РК (пп. 71) п. 1 ТК РК) раскрывает содержание тарифной сетки как совокупности тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, предусматривающей дифференциацию по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. При этом тарифный разряд представляет собой уровень сложности работ и показатель квалификационного уровня, необходимого для выполнения данной работы (пп. 72) п. 1 ст. 1 ТК РК).

В действующей практике тарификация рабочих, занятых в различных сферах экономической деятельности, осуществляется исходя из восьми разрядов в соответствии с требованиями выпусков ЕТКС. Для служащих тарификация устанавливается организациями самостоятельно на основе КС.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц). ТК РК определяет тарифную ставку или оклад как фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (пп. 73) п. 1 ст. 1 ТК РК). Тарифные ставки (оклады) устанавливаются в организациях в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и его значимости в виде фиксированных величин.

Тарифная ставка работника первого разряда, как отмечалось выше, определяет минимальную оплату наиболее простого труда (труда низшего уровня квалификации). В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки работника первого разряда устанавливаются как часовые, дневные или месячные. В соответствии с действующим законодательством месячные ставки (а также часовые и дневные, пересчитанные в месячные) по своему размеру не могут быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленной на республиканском уровне.

Должностной оклад – это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой им должности и квалификации (образования и стажа работы). По своей экономической природе и функциональному назначению должностной оклад и тарифная ставка одинаковы. Различия между ними состоят в следующем. Величины часовых и дневных тарифных ставок устанавливаются исходя из фонда рабочего времени (в днях или часах) и оплата по тарифным ставкам в этом случае колеблется каждый месяц. Должностной же оклад или месячная тарифная ставка устанавливаются в фиксированной величине независимо от продолжительности рабочего периода в месяце. На практике понятие «тарифная ставка» применяется, как правило, при оплате труда рабочих, а понятие «должностной оклад» – при организации оплаты труда руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Организация оплаты труда на основе тарифной системы имеет две разновидности. Первая предусматривает установление раздельных условий тарифной оплаты для рабочих всех профессий, с одной стороны, и руководителей, специалистов и технических исполнителей – с другой. Для рабочих в организациях, как правило, применяется 6–8-разрядная тарифная сетка с совокупностью тарифных коэффициентов и тарифных ставок (часовых, дневных, месячных; ставок для работ с нормальными, вредными, тяжелыми и особо вредными условиями труда; ставок, дифференцированных по профессиональным группам рабочих и т.д.).

Для служащих применяются схемы должностных окладов, позволяющие дифференцировать оклад в зависимости от должности, сложности работы в пределах должности, индивидуальных различий в квалификации и некоторых других характеристик. По сути, схемы должностных окладов являются разновидностью тарифных ставок. При этом необходимо отметить, что в настоящее время многие организации не практикуют установление схем должностных окладов, полагая, что для регулирования оплаты труда служащих достаточно иметь штатное расписание. Такую практику следует признать ошибочной, поскольку штатное расписание не равнозначно по функциональному назначению схеме должностных окладов служащих. Оно фиксирует распределение численного состава работников по подразделениям с учетом их функционального назначения в производственном процессе и обязанностей, возлагаемых на занятых в нем работников. В то же время штатное расписание не фиксирует квалификационные различия, т.к. предполагает, что такие различия уже установлены и учитываются при распределении работ по должности и подразделениям внутри организации.

Поэтому можно полагать, что отсутствие схем должностных окладов означает отсутствие общих условий оценки сложности труда руководителей, специалистов и технических исполнителей. Другими словами, работники данной категории персонала при отсутствии схем должностных окладов находятся вне тарифной системы. Работодатель имеет право в любой момент внести соответствующие изменения в штатное расписание в части набора должностей, численности работников по той или иной должности, оклада по данной должности. Схемы же должностных окладов носят более постоянный характер и частому изменению не подлежат.

Вторая разновидность организации оплаты труда на основе тарифной сетки предусматривает единый подход к тарификации рабочих и служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей) на основе внутрипроизводственной единой тарифной сетки (ЕТС). ЕТС строится по принципу разработки тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет собой поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и всех категорий служащих, т.е. руководителей, специалистов и других служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда (группы оплаты) тарифных ставок и должностных окладов. Дифференциация ставок оплаты труда по разрядам осуществляется в ЕТС по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов (условий труда, отклоняющихся от нормальных, тяжести, напряженности труда и т.д.) осуществляется посредством других элементов оплаты.

Все профессии и должности работников в ЕТС группируются по признаку общности выполняемых работ (функций). Для тарификации рабочих предназначены, как правило, первые восемь разрядов сетки. Это полностью соответствует условиям тарификации по действующему ЕТКС. Выбор количества разрядов ЕТС и величин тарифных коэффициентов остается за организацией.

При разработке внутрипроизводственной ЕТС можно руководствоваться следующими принципами построения единой шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих:

  • охват единой тарифной шкалой всех категорий работников организации;
  • группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций);
  • тарификация профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение их к разрядам оплаты единой тарифной сетки по признаку сложности выполняемых работ или функций.

Преимущество ЕТС заключается в том, что она обеспечивает единый подход к оценке различий труда при установлении соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально-квалификационным группам работников.

Нередко в организациях применяется система оплаты труда, предусматривающая одновременное использование как единой тарифной сетки, так и схем должностных окладов служащих. Как правило, такой подход к оплате не противоречит требованиям настоящего Кодекса.

Принципиально новым в трудовом законодательстве является отражение бестарифной системы оплаты труда, которая основывается на долевом распределении средств на оплату труда в зависимости от установленных критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Для бестарифной системы характерны такие признаки как:

  • тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы (фондом оплаты труда), начисляемым по коллективным результатам работы;
  • присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника;
  • определение коэффициентов трудового участия (или коэффициентов трудового вклада) каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

К примеру, индивидуальная заработная плата работника, представляющая собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда), может быть определена следующим образом:

ЗПі = ФОТk • КТУi • Кi • Тi

, где n
е КТУi • Кi • Тi
i=l

ФОТk – фонд заработной платы коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, тенге;

Кi – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата (в долях единицы, в баллах и т.п. единицах измерения);

Тi – количество рабочего времени, отработанного работником в период, за который производится оплата (часов, дней); n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Из вышеизложенного следует, что при бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный размер оплаты труда работнику заранее неизвестен, он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, то применять их эффективно можно лишь в тех случаях, когда этот коллектив полностью несет ответственность за результаты. Другим важным условием применения бестарифной системы является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит безболезненно.

Понятие квалификационного уровня в бестарифной системе оплаты шире, чем в тарифной, где квалификационный уровень отражает умение выполнять определенный вид работы, соответствующий описанным в ЕТКС и КС, а также наличие требуемых для этого знаний и стажа работы. В бестарифной системе в это понятие обязательно включается и определенный уровень результативности труда.

Определение коэффициента квалификационного уровня работника может быть осуществлено на основе двух подходов:

  • исходя из фактически сложившихся соотношений в оплате труда;
  • исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий введению бестарифной системы.

Первый поход основывается на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает размер его заработной платы.

Более высокий заработок работника по сравнению с другими означает, что он обладает не только необходимыми знаниями и умением, но и эффективно реализовывает их. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня работника через фактический размер его заработка выглядит следующим образом:

ЗП

Кку = ЗПмин

, где:

Кку – коэффициент квалификационного уровня работника;

ЗП – средняя заработная плата работника за достаточно продолжительный период (6 месяцев, один год и т.д.), предшествующий внедрению бестарифной системы оплаты труда, тенге;

ЗПмин – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, тенге.

При расчете средней заработной платы работника целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

  • оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) – для рабочих и оплату по должностным окладам – для руководителей, специалистов и технических исполнителей;
  • премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;
  • доплаты и надбавки стимулирующего характера (за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде, повышенную интенсивность труда, руководство бригадой, выслугу лет и т.д.);
  • доплаты за условия труда (если они не учтены в тарифных ставках и выплачиваются отдельно). При этом главными критериями для включения в заработок различных видов выплат могут быть:
  • степень постоянства их в структуре заработка;
  • связь их с количеством, качеством и результатами труда работников.

Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня является положение о том, что этот уровень может быть объективно определен совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любом варианте тарифной системы оплаты. Расчет коэффициента квалификационного уровня работника при данном подходе может быть произведен на основе следующей формулы:

Кку = Кст х Кут х Ксм х Кит х Кпм

, где: Кст – коэффициент сложности труда;

Кут – коэффициент оценки фактических условий труда;

Ксм – коэффициент оценки сменности; Кит – коэффициент интенсивности труда;

Кпм – коэффициент профессионального мастерства.

Количественное значение показателя квалификационного уровня находят исходя из установленных до перехода на бестарифную систему условий оплаты. Так, коэффициент сложности труда может быть определен путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку работника первого разряда. Коэффициент оценки фактических условий труда измеряется, согласно названной ситуации, на каждом рабочем месте. Коэффициент оценки сменности определяется по каждому рабочему месту исходя из среднего количества рабочих часов, приходящихся на ночное время при соответствующем режиме многосменной работы. Коэффициент интенсивности труда отражает различия в тарифных ставках сдельщиков и повременщиков, а также фактически установленные работнику размеры выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и/или выполнение заданного объема работ меньшей численностью персонала. Коэффициент профессионального мастерства определяется на основе учета установленных работнику доплат за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде.

Вторым элементом бестарифной системы оплаты труда является коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделения (КТУ). На его основе происходит корректировка оценки долевого участия работника в общих результатах труда организации или ее подразделения и, соответственно, в фонде оплаты труда. Набор показателей, учитываемых при расчете КТУ, может быть различным. При этом важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня.

На практике рекомендуется, что с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня, как правило, в пределах 10–15%. Возникновение потребности в корректировке коэффициента квалификационного уровня в больших пределах может свидетельствовать о недостатках в методике его установления.

Показатели, повышающие или понижающие величину КТУ, должны быть увязаны не только с показателями трудовой деятельности, но и с отклонениями от индивидуальной результативности. На повышение коэффициента трудового участия в первую очередь влияет инициативность работника и, в частности:

  • инициатива в освоении и применении передовых методов труда, предупреждении выпуска бракованной продукции;
  • трудовая активность, направленная на эффективное использование оборудования, внедрение новой техники и передовой технологии;
  • освоение работ по смежным профессиям, повышение эффективности использования своего рабочего времени и т.д.

При установлении повышающих коэффициентов учитывается также фиксированное достижение новых, более высоких результатов. К таким показателям можно отнести:

  • экономию материалов, инструмента, оснастки и других видов материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами;
  • повышение индивидуальной производительности труда, которое находит отражение в уровне перевыполнения норм выработки и производственных заданий;
  • рост доли продукции высокого качества в сдаваемой работником продукции и т.д. К показателям, снижающим КТУ, можно отнести:
  • отказ от освоения передовых методов труда, навыков предупреждения и снижения выпуска бракованной продукции;
  • уклонение от выполнения срочных заданий, от передачи другим членам коллектива передового производственного опыта;
  • пассивность в овладении смежными профессиями, рационального использования рабочего времени;
  • повышение доли брака в произведенной работником продукции по сравнению с предыдущим периодом или установленными заданиями;
  • снижение индивидуальной производительности труда и т.д.

Законодательство предусматривает возможность использования в организациях смешанных систем оплаты, основанных на применении элементов тарифной и бестарифной систем. При этом на практике возможны различные варианты комбинаций применения этих систем. Например, одна часть персонала (рабочие) может оплачиваться по тарифной системе, а другая часть (руководители подразделений и специалисты) – по бестарифной системе. Кроме того, в состав организаций могут входить отдельные подразделения (цеха, участки) с законченным циклом производства работ. В них может применяться бестарифный вариант системы оплаты, тогда как работники других подразделений оплачиваются на основе тарифных систем.

  1. Пункт 2 ст. 126 ТК РК исходит из расширительного понимания стимулирующих выплат, не ограничивая их каким-либо перечнем. К совокупности стимулирующих выплат относятся все виды премий, доплаты и надбавки стимулирующего характера, а также различные вознаграждения.
  2. Пункт 3 ст. 126 ТК РК допускает установление систем оплаты и стимулирования труда работников через коллективный и трудовой договоры. Коллективно-договорная форма установления условий оплаты и стимулирования означает, что стороной, инициирующей установление систем оплаты и тех или иных стимулирующих выплат, может выступать профсоюзная организация или иной представитель работников.
  3. Согласно п. 4 ст. 126 ТК РК система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

Статьей 1 ТК РК определено понятие «основная заработная плата»: относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.

Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя (п. 3 ст. 126 ТК РК). В каждом конкретном случае должна применяться именно та форма и система оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Таким образом, доля основной заработной платы в размере не менее 75 процентов от среднемесячной заработной платы в фонде заработной платы обеспечивается системой оплаты труда, определенной условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя и определяется в целом по организации.

В этой связи, при формировании фонда оплаты труда в состав основной заработной платы, составляющей не менее 75 процентов от среднемесячной заработной платы, относится:

  • оплата труда по окладам, по тарифным ставкам, по сдельным расценкам;
  • выплаты, связанные с режимом оплаты труда и условиями работы доплаты и надбавки за условия труда, доплата за работу в ночное время, праздничные и выходные дни, за работу во вредных, опасных, тяжелых условиях труда, установленная коллективными договорами и/или актами работодателя доплата за вахтовый метод работы, дополнительная оплата труда, предусмотренная Законом РК от 18 декабря 1992 г. «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном испытательном полигоне» (Ведомости Верховного Совета РК, 1992 г. № 23, ст. 560) и Законом РК от 30 июня 1992 г. «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье» (Ведомости Верховного Совета РК, 1992 г. № 13–14, ст. 348);
  • выплаты стимулирующего характера (надбавка за профессиональное мастерство, за стаж работы и др.).

К переменной части заработной платы, составляющей не более 25 процентов от среднемесячной заработной платы, относятся премии (денежные вознаграждения) по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя.

К единовременным стимулирующим выплатам относятся:

  • единовременные (разовые) премии независимо от источника выплаты;
  • вознаграждение по итогам работы за полугодие, год (бонусы);
  • единовременные денежные вознаграждения (к юбилейным, праздничным датам и др.);
  • премия по итогам выполнения работ разового характера.
  1. Пункт 5 ст. 126 ТК РК уточняет, что в организациях, финансируемых из государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального банка РК, система оплаты труда устанавливается нормативными правовыми актами РК. В настоящее время оплата труда работников таких организаций осуществляется на основе утвержденных в установленном порядке нормативных правовых актов.

Например, применительно к работникам государственных учреждений, не являющихся государственными служащими и работникам казенных предприятий, система оплаты труда регламентируется требованиями постановления Правительства РК от 11 января 2002 г. № 41 (САПП РК, 2002 г.

№ 2–3, ст. 14). Данное постановление предполагает применение повременной системы оплаты труда на основе:

  • реестра должностей государственных учреждений и казенных предприятий, определенного Правительством Республики Казахстан;
  • коэффициентов, применяемых к базовому должностному окладу, для исчисления должностных окладов (ставок) работников государственных учреждений;
  • выплаты доплат, надбавок и компенсаций.
  1. Применительно к руководящим работникам акционерных обществ, контрольные пакеты акций которых принадлежат государству, вводится отдельный порядок оплаты труда и премирования. Постановлением Правительства РК от 12 марта 2007 г. № 183 утверждено «Типовое положение об условиях оплаты труда руководящих работников национальных компаний и акционерных обществ, контрольные пакеты акций которых принадлежат государству».

В соответствии с его требованиями размер заработной платы руководящих работников определяется дифференцированно в зависимости от сложности выполняемой работы, занимаемой должности, особенностей и масштабов производства (бизнеса) и связанных с ним рисков, отраслевой специфики труда, от роли и места организаций в социально-экономическом развитии республики и устанавливается решением Совета директоров организации. Для усиления материальной заинтересованности этих работников в повышении эффективности производства и качества работы производится выплата вознаграждения по итогам работы за год. Размер вознаграждения должен определяться на основе индивидуального подхода к оценке деятельности каждого руководящего работника и зависит от качественных и количественных показателей выполнения плана развития (плана финансово-хозяйственной деятельности) организации. Предельные размеры заработной платы и вознаграждения по итогам работы за год руководящих работников акционерных обществ «Казахстанский холдинг по управлению государственными активами «Самрук», «Фонд устойчивого развития «Казына», «Национальный холдинг «КазАгро», а также акционерных обществ, пакеты акций которых переданы государством в уставный капитал упомянутых акционерных обществ, определяются решением Совета директоров организации на основе рекомендаций соответствующих Специализированных советов при Правительстве РК.

  1. Применительно к организациям, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), законодательством вводится особый порядок рассмотрения и согласования условий оплаты труда работников. В настоящее время такой порядок регламентируется «Правилами представления, рассмотрения и согласования норм труда и параметров по системе оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов)», утвержденными приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 19 июля 2007 г. № 167-п. Указанные Правила устанавливают единый порядок представления, рассмотрения и согласования норм труда (за исключением нормативной численности субъектов естественных монополий) и (или) параметров по системе оплаты труда субъектов естественных монополий, включенных в Государственный регистр субъектов естественных монополий, государственных органов, оказывающих платные услуги, включенных в Государственный регистр платных услуг, оказываемых государственными органами, субъектов рынка, занимающих доминирующее (монопольное) положение на определенном товарном рынке, включенных в Государственный реестр субъектов рынка, занимающих доминирующее (монопольное) положение на определенном товарном рынке.
  2. Данный пункт предусматривает установление ограничений на ухудшения условий оплаты труда по сравнению с условиями, установленными законодательством.

Новый комментарий к ст. 107 ТК РК

Статья 107 Трудового кодекса Республики Казахстан определяет основные положения, касающиеся системы оплаты труда, а также механизмы ее установления и регулирования.

  1. Пункт 1 данной статьи указывает, что заработная плата работника определяется трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Это означает, что оплата труда должна быть четко определена и закреплена в трудовом договоре.
  2. Согласно пункту 2, система оплаты труда определяется условиями трудового и коллективного договоров, а также актами работодателя. Это подразумевает, что работодатель вправе разработать и внедрить собственную систему оплаты труда, которая должна быть согласована с работниками через трудовые и коллективные договоры.
  3. Пункт 3 статьи 107 ТК предусматривает возможность введения систем премирования и других форм стимулирования труда для повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ. Условия таких систем определяются коллективным договором и (или) актами работодателя.
  4. В пункте 4 устанавливается, что система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат. Это означает, что основная часть заработной платы должна составлять стабильную и существенную долю общей суммы выплат.
  5. Согласно пункту 5, условия оплаты труда, определенные соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан. Это гарантирует защиту прав работников и предотвращает ухудшение их условий оплаты труда.

В целом, статья 107 ТК РК регулирует ключевые аспекты системы оплаты труда, предоставляя работодателям возможность создания и внедрения собственных систем оплаты труда, а также механизмов стимулирования и премирования работников. Однако, при этом статья обеспечивает соблюдение минимальных гарантий и защиту прав работников в части оплаты труда, устанавливая, что условия оплаты не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законодательством Республики Казахстан.