ҚР ЕК-нің 107-бабының қолданыстағы редакциясы түсініктемелермен.

1. Жұмыскерге жалақы жұмыс берушідегі қолданыстағы еңбекке ақы төлеу жүйелеріне сәйкес еңбек шартында белгіленеді.

2. Еңбекке ақы төлеу жүйесі еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарында және (немесе) жұмыс берушінің актілерінде айқындалады.

3. Жұмыс беруші жұмыскерлердің өндіріс тиімділігі мен орындалатын жұмыстардың сапасын жоғарылатуға мүдделілігін арттыруды күшейту үшін ұжымдық шарт талаптарында және (немесе) жұмыс берушінің актілерінде айқындалған сыйлықақы беру жүйелерін және еңбекті ынталандырудың басқа да нысандарын енгізе алады.

4. Еңбекке ақы төлеу жүйесі біржолғы ынталандырушы төлемдерді есепке алмағанда, жұмыскерлер жалақысының кемінде 75 пайызы болатын негізгі жалақы үлесін қамтамасыз етуге тиіс.

5. Келісімдерде, еңбек, ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің актілерінде айқындалған еңбекке ақы төлеу талаптары осы Кодексте және Қазақстан Республикасының өзге де нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген талаптармен салыстырғанда нашар бола алмайды.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 107 бабына түсініктеме

  1. Заңнама еңбекақыны кесімді, уақыт бойынша және басқа да жүйелер бойынша төлеуге болатынын белгілейді. Бұл жағдайда екі нысан ажыратылады: кесімді жұмыс және уақыт негізіндегі. Уақытша төлеу нысаны жалақы мөлшері нақты жұмыс істеген уақыт пен белгіленген тарифтік ставка (лауазымды жалақы) негізінде анықталатынын болжайды. Кесімдік формада еңбек ақы нақты өндірілген өнімге немесе оларды өндіруге кеткен уақытына қарай қызметкерге есептеледі.

Жалақы жүйесін жұмыскерге оның жұмысының нақты нәтижелеріне сәйкес жалақыны есептеуге мүмкіндік беретін еңбекақы мөлшерлемелерін қызметкерлер еңбегінің нәтижелерімен байланыстыру тәсілі ретінде түсіну керек. Іс жүзінде еңбекақы төлеу жүйесінің кең спектрі қолданылады.

Қарапайым уақыттық еңбекақы жүйесі – бұл еңбекақы тек бір көрсеткішке – жұмыс істеген сағатқа сәйкес төленетін еңбекақы жүйесі.

Тайм-бонус жүйесі жұмыс істеген сағаттар үшін төлемді ғана емес, сонымен қатар белгілі бір көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін бонустарды есептеуді де қарастырады.

Қарапайым кесімді жұмыс жүйесі деп еңбек шығындарының нормалары шегінде және одан жоғары өнімнің әрбір бірлігіне (бағаларына) төлем бірдей мөлшерде жүзеге асырылатын жүйені айтады.

Прогрессивті кесімді жұмыс жүйесі – норманы белгілі бір деңгейде орындағаннан кейін өнімнің әрбір бірлігіне баға өсетін кесімді еңбекақы түрі.

Аккордтық жүйе – бұл оның нәтижелерінің өлшем бірлігі жұмыс берушіге белгілі бір күнге аяқталуы қажет жалпы жұмыс көлемі болып табылатын кесімді еңбек ақы жүйесі.

Регрессивті төлем жүйесі стандарттардың белгілі бір деңгейін орындағаннан кейін өнімнің әрбір бірлігіне бағаның төмендеуін қарастырады.

Жанама еңбекақы жүйесі – жұмысшының еңбегінің нәтижесі басқа қызметкерлердің еңбегінің нәтижелері арқылы жанама түрде есепке алынады, ал ақы еңбектің жанама нәтижелері бойынша жүзеге асырылады деп есептейтін кесімді еңбекақы төлеудің бір түрі.

Ұжымдық (бригадалық) кесімді жұмыс жүйесі жұмысшылар тобының (бригада, учаске, звено және т.б.) еңбек нәтижелерін есепке алуды қамтамасыз етеді. Кесімді еңбекақы жүйесін пайдалану кезінде жұмысшылардың еңбекақысын ұйымдастырудың ең маңызды элементі кесімді ставка болып табылады. Кесімді мөлшерлемелерді есептеу кезінде тарифтік ставкалар қабылданған уақыт бірліктерін, уақыт бірліктерін,

ол үшін стандарттар белгіленеді. Егер өнім шығарудың ауысымдық нормасы белгіленсе, онда мөлшерлемені есептеу кезінде тәуліктік (ауысымдық) тарифтік мөлшерлеме қолданылады; егер сағаттық өндіріс нормасы белгіленсе, онда мөлшерлемені анықтау үшін сағаттық тарифтік мөлшерлеме қолданылады.

Еңбек нәтижелерін білдіру және бағалау нысандары бойынша төлем жүйелерін ұжымдық (ұжымдық еңбекті бағалау негізінде) және жеке (әрбір жеке қызметкердің еңбегінің нәтижелерін бағалау негізінде) бөлуге болады.

баптың 2, 3, 4-бөліктері, 1-тармағы. Осы Кодекстің 126-бабы ұйымдарда тарифтік, тарифсіз және аралас жүйелерді пайдалануды реттейді. Бұл ретте, тарифтік жүйе қызметкерлердің жалақысы тарифтік ставкалар (жалақы) және тарифтік шкалалардың (70-тармақ) 1-тармағының (70-тармағы) негізінде дифференциалды түрде белгіленетін еңбекақы төлеу жүйесінің бір түрі ретінде түсініледі. 1 ҚР ТК ).

Өнердің тұжырымдамалық аппараты. Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 1-тармағы (Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 71-тармағы) тарифтік шкаланың мазмұнын күрделілігіне қарай саралауды көздейтін тарифтік разрядтар мен тарифтік коэффициенттердің жиынтығы ретінде ашады. орындалатын жұмыс және қызметкерлердің біліктілігі. Бұл ретте тарифтік разряд жұмыстың күрделілік деңгейін және осы жұмысты орындау үшін қажетті біліктілік деңгейінің көрсеткішін білдіреді (72-тармақ) 1-бап. 1 ҚР ТК).

Қолданыстағы тәжірибеде экономикалық қызметтің әртүрлі салаларында жұмыс істейтін жұмысшыларды тарифтеу ЕТКС мәселелерінің талаптарына сәйкес сегіз санат негізінде жүзеге асырылады. Қызметкерлер үшін тарифтеуді ұйымдар КС негізінде дербес белгілейді.

Тарифтік мөлшерлемелер тиісті санаттағы қызметкерлердің уақыт бірлігіне (сағат, күн, ай) еңбегіне ақы төлеу мөлшерін анықтайды. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде тарифтік мөлшерлеме немесе жалақы қызметкердің белгілі бір күрделіліктегі (біліктіліктегі) еңбек нормасын (еңбек міндеттерін) уақыт бірлігінде орындағаны үшін (1-тармақтың 73-тармағы) белгіленген сыйақы сомасы ретінде анықтайды. Өнер. 1 ҚР ТК). Тарифтік ставкалар (еңбекақы) ұйымдарда күрделілігіне, қарқындылығына, еңбек жағдайларына және оның тұрақты мәндер түріндегі маңыздылығына байланысты белгіленеді.

Бірінші разрядтағы жұмысшының тарифтік ставкасы, жоғарыда атап өтілгендей, ең қарапайым еңбекке (ең төмен біліктілік деңгейіндегі жұмыс) ең төменгі жалақыны анықтайды. Таңдалған уақыт бірлігіне байланысты бірінші санаттағы қызметкердің тарифтік ставкалары сағаттық, күндік немесе айлық болып белгіленеді. Қолданыстағы заңнамаға сәйкес айлық мөлшерлемелер (сондай-ақ айлық мөлшерлемелерге ауыстырылатын сағаттық және күндік мөлшерлемелер) республикалық деңгейде белгіленген ең төменгі айлық жалақыдан төмен бола алмайды.

Лауазымды еңбекақы – қызметкердің атқаратын лауазымы мен біліктілігіне (білімі мен еңбек өтіліне) байланысты айлық жалақысы. Экономикалық табиғаты мен функционалдық мақсаты бойынша лауазымдық жалақы мен тарифтік мөлшерлеме бірдей. Олардың арасындағы айырмашылықтар төмендегідей. Сағаттық және тәуліктік тарифтік ставкалардың мәндері жұмыс уақыты қоры (күндер немесе сағаттармен) негізінде белгіленеді және тарифтік ставкалар бойынша төлем бұл жағдайда ай сайын өзгеріп отырады. Қызметтік жалақы немесе айлық тарифтік мөлшерлеме бір айдағы жұмыс кезеңінің ұзақтығына қарамастан, белгіленген мөлшерде бекітіледі. Тәжірибеде «тарифтік мөлшерлеме» түсінігі, әдетте, жұмысшыларға еңбекақы төлеу кезінде, ал «лауазымды жалақы» түсінігі – басшылардың, мамандардың және техникалық орындаушылардың еңбекақысын ұйымдастыру кезінде қолданылады.

Тарифтік жүйе негізінде жалақыны ұйымдастыру екі түрлі болады. Біріншісі бір жағынан барлық кәсіптегі жұмысшыларға, екінші жағынан басшыларға, мамандарға және техникалық орындаушыларға бөлек еңбекақы төлеу шарттарын белгілеуді көздейді. Ұйымдардағы жұмысшылар үшін, әдетте, тарифтік коэффициенттер мен тарифтік ставкалар жиынтығы бар 6-8 разрядты тарифтік шкала қолданылады (сағаттық, күндік, айлық; қалыпты, зиянды, ауыр және ерекше зиянды еңбек жағдайларындағы жұмыс үшін мөлшерлемелер; жұмысшылардың кәсіби топтары бойынша сараланған мөлшерлемелер және т.б.).

Қызметкерлер үшін лауазымға, лауазымдағы жұмыстың күрделілігіне, біліктіліктегі жеке айырмашылықтарға және кейбір басқа белгілерге байланысты жалақыны саралауға мүмкіндік беретін ресми жалақы схемалары қолданылады. Шын мәнінде, жалақы схемалары тарифтік ставкалардың бір түрі болып табылады. Осы ретте айта кететін жайт, қазіргі уақытта көптеген ұйымдар қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеуді реттеу үшін штаттық кестенің болуы жеткілікті деп есептей отырып, ресми еңбекақы схемаларын белгілеу тәжірибесі жоқ. Бұл тәжірибені қате деп тану керек, өйткені штат тізімі функционалдық тұрғыдан қызметкерлердің жалақы схемасына баламалы емес. Ол өндірістік процестегі функционалдық мақсаты мен міндеттерін ескере отырып, бөлімшелер бойынша қызметкерлер санын бөлуді белгілейді, жұмыс істейтін қызметкерлерге жүктеледі. Сонымен қатар штат кестесінде біліктілік айырмашылықтары жазылмайды, өйткені мұндай айырмашылықтар бұрыннан белгіленген және ұйым ішіндегі лауазымдар мен бөлімдер бойынша жұмысты бөлу кезінде ескерілетінін болжайды.

Сондықтан ресми еңбекақы схемаларының болмауы басшылардың, мамандардың және техникалық орындаушылардың жұмысының күрделілігін бағалаудың жалпы шарттарының жоқтығын білдіреді деп болжауға болады. Басқаша айтқанда, қызметкерлердің осы санатындағы қызметкерлер лауазымдық жалақы схемалары болмаған кезде тарифтік жүйеден тыс. Жұмыс беруші кез келген уақытта штаттық кестеге лауазымдарды қабылдау, белгілі бір лауазымдағы қызметкерлердің саны, осы лауазым бойынша жалақы бөлігінде тиісті өзгерістер енгізуге құқылы. Лауазымды жалақының схемалары тұрақты сипатта болады және жиі өзгертуге жатпайды.

Тарифтік шкала негізінде еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың екінші түрі кәсіпорынішілік бірыңғай тарифтік шкала (БТС) негізінде жұмысшылар мен қызметшілерді (басшыларды, мамандарды және техникалық орындаушыларды) тарифтеудің бірыңғай тәсілін қарастырады. UTS жұмысшылардың еңбекақы мөлшерлемелерін саралау үшін тарифтік шкалаларды әзірлеу принципіне негізделген. Бұл жұмысшылар үшін де, қызметкерлердің барлық санаттары үшін де еңбекақы төлеудің биттік жүйесі, яғни. басшыларға, мамандарға және басқа да қызметкерлерге белгіленген тарифтік мөлшерлемелерді және санат (еңбекақы төлеу тобы) шегінде лауазымдық жалақыны белгілей отырып. Еңбекақы мөлшерлемелерін санаттар бойынша саралау ӨТЖ-да орындалатын жұмыстың күрделілігі мен қызметкерлердің біліктілігі негізінде жүзеге асырылады. Жалақының басқа факторларын есепке алу (қалыпты жағдайдан ауытқыған еңбек жағдайлары, ауырлық дәрежесі, еңбек сыйымдылығы және т.б.).

ӨТҚ-дағы қызметкерлердің барлық кәсіптері мен лауазымдары орындалатын жұмыстардың (функциялардың) ортақтығына қарай топтастырылған. Әдетте, тордың алғашқы сегіз саны есеп айырысу қызметкерлеріне арналған. Бұл қолданыстағы ETKS бойынша тарифтеу шарттарына толығымен сәйкес келеді. ETC санаттарының санын және тарифтік коэффициенттердің мәндерін таңдау ұйымда қалады.

Өндірістік ЕТЖ әзірлеу кезінде тарифтеу мен жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеудің бірыңғай шкаласын құрудың келесі принциптерін басшылыққа алуға болады:

  • ұйым қызметкерлерінің барлық санаттары үшін бірыңғай тарифтік шкаламен қамту;
  • орындалатын жұмыстардың (функциялардың) ортақтығы негізінде жұмысшылардың кәсіптері мен қызметкерлердің лауазымдарын топтастыру;
  • жұмысшылардың кәсіптері мен қызметкерлердің лауазымдарын есепке алу, т.б. орындалатын жұмыстардың немесе функциялардың күрделілігі бойынша оларды бірыңғай тарифтік шкала бойынша төлеу санаттарына жатқызу.

УТС артықшылығы жұмысшылардың барлық кәсіптік-біліктілік топтары үшін тарифтік ставкалар мен жалақылардың арақатынасын белгілеу кезінде еңбектегі айырмашылықтарды бағалаудың бірыңғай тәсілін қамтамасыз етуінде.

Ұйымдар көбінесе бір тарифтік шкаланың да, қызметкерлердің жалақысының схемасын да бір мезгілде қолдануды көздейтін еңбекақы төлеу жүйесін пайдаланады. Әдетте, төлемге мұндай көзқарас осы Кодекстің талаптарына қайшы келмейді.

Еңбек заңнамасындағы түбегейлі жаңалық – белгіленген өлшемшарттарға және қызметкерлердің кәсіби сапаларын және олардың еңбекке қосқан үлесін бағалау қағидаттарына байланысты еңбекақыға қаражатты үлестік бөлуге негізделген еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесінің көрінісі. соңғы нәтиже.

Тарифсіз жүйе келесі сипаттамалармен сипатталады:

  • жұмыскердің еңбекақысы деңгейінің ұжымдық еңбек нәтижелері бойынша есептелген еңбекақы қорымен (еңбекақы қорымен) тығыз байланысы;
  • әрбір қызметкерге оның біліктілік деңгейін жан-жақты сипаттайтын және қызметкердің бұрынғы еңбек қызметі туралы деректер бойынша еңбектің жалпы нәтижелеріне қосқан еңбек үлесін анықтайтын тұрақты (салыстырмалы тұрақты) коэффициенттерді тағайындау;
  • әрбір қызметкердің қызметтің ағымдағы нәтижелеріне еңбекке қатысу коэффициенттерін (немесе еңбек салымының коэффициенттерін) анықтау, оның біліктілік деңгейін бағалауды толықтыру.

Мысалы, бүкіл ұжым тапқан еңбекақы қорындағы (еңбек ақы қорындағы) оның үлесі болып табылатын қызметкердің жеке жалақысын келесідей анықтауға болады:

ZPi = FOT k • KTU i • K i • T i

, мұндағы n
e KTUi • Ki • Ti
i=l

ФОТк – жұмысшылар арасында бөлінетін бригаданың (учаскенің, цехтың) еңбекақы төлеу қоры, теңге;

Ки – тарифсіз төлем жүйесін енгізу кезінде еңбек ұжымы қызметкерге тағайындайтын біліктілік деңгейінің коэффициенті (бірліктің тармақтарымен, үлестерімен немесе басқа шартты бірліктермен);

KTUi – еңбек ұжымы қызметкерге төлем жүргізілген кезең үшін тағайындайтын ағымдағы қызмет нәтижелеріне еңбекке қатысу коэффициенті (бірліктің үлесінде, ұпаймен және т.б. өлшем бірліктерімен);

Ти – төлем жүргізілген кезеңдегі қызметкердің жұмыс істеген жұмыс уақытының мөлшері (сағат, күн); n – еңбекақы қорын бөлуге қатысатын жұмыскерлердің саны (адам).

Жоғарыда айтылғандардан шығатыны, еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесі кезінде қызметкерге белгілі бір біліктілік деңгейін беру оған тиісті тарифтік ставканы немесе жалақыны қатар белгілеумен қатар жүрмейді. Сыйақының нақты мөлшері қызметкерге алдын ала белгісіз, ол өзінің бұрынғы тәжірибесіне сүйене отырып, бұл деңгейдің қандай болатынын болжай алады.

Тарифсіз еңбекақы жүйелері қызметкердің табысын еңбек ұжымы жұмысының түпкілікті нәтижелеріне толығымен тәуелді ететіндіктен, оларды нәтижеге осы ұжым толық жауапты болған жағдайда ғана тиімді қолдануға болады. Тарифсіз жүйені қолданудың тағы бір маңызды шарты – мүшелері бір-бірін жеткілікті білетін және басшыларына толық сенім артатын еңбек ұжымының болуы. Тек осы жағдайда біліктілік деңгейін тағайындау процесі ауыртпалықсыз өтеді.

Тарифсіз төлем жүйесіндегі біліктілік деңгейінің түсінігі тарифтік деңгейге қарағанда кеңірек, мұнда біліктілік деңгейі ETKS және KS-те сипатталғанға сәйкес келетін белгілі бір жұмыс түрін орындау мүмкіндігін көрсетеді, сондай-ақ бұл үшін қажетті білім мен жұмыс тәжірибесі. Тарифсіз жүйеде бұл ұғым міндетті түрде еңбек өнімділігінің белгілі бір деңгейін қамтиды.

Қызметкердің біліктілік деңгейінің коэффициентін анықтау екі тәсіл негізінде жүзеге асырылуы мүмкін:

  • жалақыдағы нақты коэффициенттерге негізделген;
  • тарифсіз жүйе енгізілгенге дейінгі кезеңдегі қызметкерлерге еңбекақы төлеудің ағымдағы шарттарынан туындайтын еңбекақы төлеудегі коэффициенттерге негізделеді.

Бірінші тәсіл жұмысшының нақты біліктілік деңгейі оның жалақысының мөлшерін барынша толық көрсететініне негізделген.

Қызметкердің басқалармен салыстырғанда жоғары жалақысы оның қажетті білім мен дағдыларды меңгеріп қана қоймай, оларды тиімді жүзеге асыратынын білдіреді. Қызметкердің біліктілік деңгейінің коэффициентін оның табысының нақты сомасы арқылы есептеу формуласы келесідей:

RFP

K ku = ZPmin

, Мұнда:

Ку – қызметкердің біліктілік деңгейінің коэффициенті;

ЗП – тарифсіз еңбекақы төлеу жүйесі енгізілгенге дейінгі жеткілікті ұзақ кезеңдегі (6 ай, бір жыл және т.б.) қызметкердің орташа жалақысы, теңге;

Zpmin – сол кезеңдегі ең төменгі төлем деңгейі бар қызметкердің орташа жалақысы, теңге.

Қызметкердің орташа жалақысын есептеу кезінде келесі негізгі төлемдерді ескерген жөн:

  • кесімді ставкалар бойынша төлеу (тарифтік мөлшерлемелер) – жұмысшыларға және лауазымдық жалақылары бойынша – басшыларға, мамандарға және техникалық орындаушыларға;
  • қолданыстағы бонустық жүйелер бойынша қызметкерлерге төленетін негізгі қызмет нәтижелері үшін сыйлықақылар;
  • ынталандырушы сипаттағы үстеме ақылар мен үстемеақылар (кәсіптерді біріктіргені, қызмет көрсету аясын кеңейткені, кәсіптік шеберлігі мен еңбектегі жоғары жетістіктері, еңбек сыйымдылығын арттырғаны үшін, ұжымдағы басшылық, еңбек өтілі және т.б. үшін);
  • еңбек жағдайлары үшін қосымша төлемдер (егер олар тарифтік ставкаларға қосылмаса және бөлек төленсе). Сонымен бірге, кіріске төлемдердің әртүрлі түрлерін қосудың негізгі критерийлері болуы мүмкін:
  • олардың табыс құрылымындағы тұрақтылық дәрежесі;
  • олардың жұмысшылар еңбегінің санымен, сапасымен және нәтижелерімен байланысы.

Біліктілік деңгейі коэффицентін анықтаудың екінші тәсілінің әдіснамалық негізі бұл деңгейді төлемнің тарифтік жүйесінің кез келген нұсқасы үшін еңбек салымын бағалау кезінде қолданылатын бірқатар көрсеткіштердің жиынтығымен объективті түрде анықтауға болатынын қамтамасыз ету болып табылады. Осы тәсілмен қызметкердің біліктілік деңгейінің коэффициентін есептеу келесі формула негізінде жүргізілуі мүмкін:

K ku \u003d K st x K ut x K cm x K it x K pm

, мұндағы: К ст – еңбек күрделілігінің коэффициенті;

K ut – нақты еңбек жағдайларын бағалау коэффициенті;

К см – ауысымды бағалау коэффициенті; K ut – еңбек сыйымдылығының коэффициенті;

K pm – кәсіби шеберлік коэффициенті.

Біліктілік деңгейі көрсеткішінің сандық мәні тарифсіз жүйеге өткенге дейін белгіленген төлем шарттары негізінде табылады. Осылайша, еңбек күрделілігінің коэффициентін барлық санаттар үшін айлық тарифтік ставкаларды бірінші разрядты қызметкердің тарифтік ставкасына бөлу арқылы анықтауға болады. Нақты еңбек жағдайларын бағалау коэффициенті әрбір жұмыс орнында аталған жағдайға сәйкес өлшенеді. Ауысымдық бағалау коэффициенті әр жұмыс орны үшін көп ауысымды жұмыстың сәйкес режимінде түнгі уақыттағы жұмыс уақытының орташа санына қарай анықталады. Еңбек сыйымдылығының коэффициенті кесімді және вахталық жұмысшылардың тарифтік ставкаларындағы айырмашылықтарды, сондай-ақ кәсіптерді біріктіргені үшін қызметкерге нақты белгіленген төлемдердің сомаларын көрсетеді. қызмет көрсету аймақтарын кеңейту және/немесе жұмыстың берілген көлемін азырақ персоналмен орындау. Кәсіби шеберлік коэффициенті қызметкерге кәсіби шеберлігі мен еңбектегі жоғары жетістіктері үшін белгіленген қосымша төлемдерді есепке алу негізінде анықталады.

Еңбекке ақы төлеудің тарифсіз жүйесінің екінші элементі – бөлімшенің ағымдағы жұмысындағы жұмыскердің еңбекке қатысу коэффициенті (ҚТУ). Оның негізінде ұйымның немесе оның бөлімшесінің жұмысының жалпы нәтижелеріндегі және сәйкесінше еңбекақы қорындағы қызметкердің үлесін бағалауға түзету енгізіледі. КТУ есептеу кезінде ескерілетін көрсеткіштер жиынтығы әртүрлі болуы мүмкін. Бұл ретте оның біліктілік деңгейінің коэффициентін анықтау кезінде ескерілетін көрсеткіштерді қайталамауы маңызды.

Тәжірибеде КТУ көмегімен біліктілік деңгейінің коэффициентін, әдетте, 10-15% шегінде түзету ұсынылады. Біліктілік деңгейінің коэффициентін едәуір дәрежеде түзету қажеттілігінің туындауы оны белгілеу әдістемесіндегі кемшіліктерді көрсетуі мүмкін.

КТУ мәнін арттыратын немесе төмендететін көрсеткіштер тек еңбек белсенділігінің көрсеткіштерімен ғана емес, сонымен қатар жеке көрсеткіштерден ауытқулармен де байланыстырылуы керек. Еңбекке қатысу коэффициентінің өсуіне ең алдымен қызметкердің бастамасы әсер етеді, атап айтқанда:

  • еңбектің озық әдістерін әзірлеу мен қолдануда, ақауы бар өнімдердің шығуына жол бермеуде бастамашылық;
  • жабдықты тиімді пайдалануға, жаңа техника мен озық технологияны енгізуге бағытталған еңбек қызметі;
  • сабақтас кәсіптердегі еңбекті меңгеру, жұмыс уақытын пайдалану тиімділігін арттыру және т.б.

Өсу коэффициенттерін белгілеу кезінде жаңа, жоғары нәтижелердің бекітілген жетістігі де ескеріледі. Бұл көрсеткіштерге мыналар жатады:

  • өткен кезеңмен немесе негізделген нормативтермен салыстырғанда материалдардың, құралдардың, жабдықтардың және материалдық ресурстардың басқа түрлерінің үнемделуі;
  • жеке еңбек өнімділігінің артуы, ол өнім шығару нормалары мен өндіріс жоспарларының артығымен орындалу деңгейінде көрінеді;
  • жұмысшы тапсырған өнімдегі жоғары сапалы өнім үлесінің артуы және т.б. КТУ төмендететін көрсеткіштерге мыналар жатады:
  • еңбектің озық әдістерін, ақауы бар өнімдердің шығуын болдырмау және азайту дағдыларын меңгеруден бас тарту;
  • кезек күттірмейтін тапсырмаларды орындаудан, озық өндірістік тәжірибені ұжымның басқа мүшелеріне беруден жалтару;
  • сабақтас кәсіптерді меңгерудегі енжарлық, жұмыс уақытын ұтымды пайдалану;
  • өткен кезеңмен немесе белгіленген тапсырмалармен салыстырғанда қызметкердің өндірген өніміндегі ақаулар үлесінің артуы;
  • жеке еңбек өнімділігінің төмендеуі және т.б.

Заңнамада тарифтік және тарифтік емес жүйелердің элементтерін пайдалану негізінде ұйымдарда аралас төлем жүйелерін пайдалану мүмкіндігі қарастырылған. Сонымен қатар, іс жүзінде бұл жүйелерді пайдаланудың әртүрлі комбинациялары мүмкін. Мысалы, персоналдың (жұмысшылардың) бір бөлігі тарифтік жүйе бойынша, ал екінші бөлігі (бөлім басшылары мен мамандары) тарифсіз жүйе бойынша төленуі мүмкін. Сонымен қатар, ұйымдардың құрамына жұмыстың толық циклі бар жеке бөлімшелер (цехтар, учаскелер) кіруі мүмкін. Олар төлем жүйесінің тарифсіз нұсқасын пайдалана алады, ал басқа бөлімшелердің қызметкерлері тарифтік жүйе негізінде жалақы алады.

  1. баптың 2-тармағы. Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 126-бабы ынталандыру төлемдерін қандай да бір тізбемен шектемей, кең көлемде түсінуден туындайды. Ынталандыру төлемдерінің жиынтығына сыйлықақылардың барлық түрлері, қосымша төлемдер мен ынталандырушы сипаттағы бонустар, сондай-ақ әртүрлі сыйақылар кіреді.
  2. баптың 3-тармағы. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 126-бабы ұжымдық және еңбек шарты арқылы қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу және көтермелеу жүйелерін белгілеуге мүмкіндік береді. Төлем және көтермелеу шарттарын белгілеудің ұжымдық-шарттық нысаны төлем жүйелерін және әртүрлі ынталандыру төлемдерін құруға бастамашы тарап кәсіподақ ұйымы немесе жұмысшылардың басқа өкілі болуы мүмкін екенін білдіреді.
  3. баптың 4-тармағына сәйкес. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 126-бабына сәйкес еңбекке ақы төлеу жүйесі біржолғы көтермелеуді есепке алмағанда, қызметкерлердің орташа айлық жалақысында негізгі жалақының (жалақының тұрақты бөлігіне қатысты) үлесін кемінде 75 пайызды қамтамасыз етуге тиіс. төлемдер.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 1-бабында «негізгі жалақы» ұғымына анықтама берілген: тарифтік ставкалар, лауазымдық айлықақылар, кесімді ставкалар және еңбекте көзделген тұрақты сипаттағы төлемдерді қоса алғанда, жалақының салыстырмалы түрде тұрақты бөлігі. заңнама, салалық шарттар, ұжымдық және (немесе) еңбек шарттары.

Қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу және көтермелеу жүйесі ұжымдық шарттың, еңбек шартының және (немесе) жұмыс берушінің актілерінің талаптарымен (Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 126-бабының 3-тармағы) айқындалады. Әрбір нақты жағдайда өндірістің ұйымдық-техникалық жағдайларына барынша сәйкес келетін және сол арқылы еңбек қызметінің нәтижелерін жақсартуға ықпал ететін еңбекақы төлеудің нақты нысаны мен жүйесі қолданылуы керек.

Осылайша, жалақы қорындағы орташа айлық жалақының кемінде 75 пайызы мөлшерінде негізгі жалақының үлесі ұжымдық шарттың, еңбек шартының талаптарында және (немесе) жұмыс берушінің актілерінде айқындалатын еңбекақы төлеу жүйесімен қамтамасыз етіледі. және ұйым үшін тұтастай анықталады.

Осыған байланысты еңбекақы төлеу қорын қалыптастыру кезінде орташа айлық жалақының кемінде 75 пайызын құрайтын негізгі жалақыға мыналар кіреді:

  • жалақы бойынша, тарифтік ставкалар бойынша, кесімді ставкалар бойынша жалақы;
  • еңбекке ақы төлеу режиміне және еңбек жағдайларына байланысты төлемдер, еңбек жағдайлары үшін үстемеақылар мен үстемеақылар, түнгі уақытта, мереке және демалыс күндеріндегі жұмыс үшін, еңбек жағдайлары зиянды, қауіпті, ауыр жұмыстарда жұмыс істегені үшін, ұжымдық шарттарда және/немесе жұмыс берушінің актілерінде белгіленген үстеме ақылар ауысымдық жұмыс әдісі, «Семей ядролық сынақ полигонындағы ядролық сынақтардың салдарынан зардап шеккен азаматтарды әлеуметтік қорғау туралы» Қазақстан Республикасының 1992 жылғы 18 желтоқсандағы Заңында көзделген қосымша ақы төлеу (Қазақстан Республикасы Жоғарғы Кеңесінің Жаршысы Қазақстан, 1992 ж. N 23, 560-бап) және «Арал өңіріндегі экологиялық зілзала салдарынан зардап шеккен азаматтарды әлеуметтік қорғау туралы» Қазақстан Республикасының 1992 жылғы 30 маусымдағы Заңы (Республика Жоғарғы Кеңесінің Жаршысы. Қазақстан Республикасы, 1992 ж. N 13–14, 348-бап);
  • ынталандыру төлемдері (кәсіби дағдылар үшін, жұмыс тәжірибесі үшін және т.б. қосымша ақы).

Жалақының орташа айлық жалақының 25 пайызынан аспайтын айнымалы бөлігіне айдың, тоқсанның жұмыс нәтижелері бойынша сыйақылар (ақшалай сыйақылар) кіреді, шарттармен айқындалатын көрсеткіштердің орындалуына байланысты төленеді. ұжымдық, еңбек шарттары және (немесе) жұмыс берушінің актілері.

Біржолғы ынталандыру төлемдеріне мыналар жатады:

  • төлем көзіне қарамастан біржолғы (біржолғы) бонустар;
  • жарты жылдық, бір жылдағы жұмыс нәтижелері бойынша сыйақы (сыйақылар);
  • біржолғы ақшалай сыйақылар (мерейтойларға, мерекелерге және т.б.);
  • біржолғы жұмысты орындауға негізделген сыйлықақы.
  1. баптың 5-тармағы. 126 Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі Мемлекеттік бюджеттен және Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің сметасы (бюджетінен) есебінен қаржыландырылатын ұйымдарда еңбекақы төлеу жүйесі Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде белгіленетіні түсіндіріледі. . Қазіргі уақытта мұндай ұйымдардың қызметкерлеріне еңбекақы төлеу белгіленген тәртіппен бекітілген нормативтік құқықтық актілер негізінде жүзеге асырылады.

Мысалы, мемлекеттік мекемелердің азаматтық қызметшілері болып табылмайтын қызметкерлеріне және қазыналық кәсіпорындардың қызметкерлеріне қатысты еңбекақы төлеу жүйесі Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2002 жылғы 11 қаңтардағы N 41 қаулысының талаптарымен реттеледі. (ҚР САПП, 2002 ж

№ 2–3, бап. 14). Бұл қарар мыналарға негізделген уақыт бойынша еңбекақы жүйесін пайдалануды болжайды:

  • Қазақстан Республикасының Үкіметі айқындайтын мемлекеттік мекемелер мен қазыналық кәсіпорындар лауазымдарының тізілімін;
  • мемлекеттік мекеме қызметкерлерінің лауазымдық жалақысын (ставкаларын) есептеу үшін базалық лауазымдық жалақыға қолданылатын коэффициенттер;
  • қосымша төлемдерді, жәрдемақыларды және өтемақыларды төлеу.
  1. Акцияларының бақылау пакеті мемлекетке тиесілі акционерлік қоғамдардың басшы қызметкерлеріне қатысты сыйақы мен сыйлықақы берудің жеке тәртібі енгізілген. Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2007 жылғы 12 наурыздағы No 183 қаулысымен «Ұлттық компаниялардың және акцияларының бақылау пакеті мемлекетке тиесілі акционерлік қоғамдардың басшы қызметкерлеріне еңбекақы төлеу шарттары туралы үлгілік ереже» бекітілді.

Оның талаптарына сәйкес басшы қызметкерлердің жалақысы орындалатын жұмыстың күрделілігіне, атқаратын лауазымына, өндірістің (бизнестің) сипаттамалары мен ауқымына және онымен байланысты тәуекелдерге, еңбектің салалық ерекшеліктеріне, рөліне байланысты дифференциалды түрде анықталады. және ұйымдардың республиканың әлеуметтік-экономикалық дамуындағы орны және ұйымның директорлар кеңесінің шешімімен белгіленеді. Осы қызметкерлердің өндіріс тиімділігі мен жұмыс сапасын арттыруға материалдық қызығушылығын күшейту мақсатында еңбекақы жылдағы жұмыс нәтижесі бойынша төленеді. Сыйақы мөлшері әрбір басшы қызметкердің қызметін бағалауға жеке көзқарас негізінде анықталуы тиіс және ұйымның даму жоспарын (қаржылық-экономикалық қызмет жоспарын) орындаудың сапалық және сандық көрсеткіштеріне байланысты. «Самұрық» мемлекеттік активтерді басқару жөніндегі қазақстандық холдингі» акционерлік қоғамы, «Қазына» тұрақты даму қоры», «ҚазАгро» ұлттық холдингі» акционерлік қоғамдары басшыларының бір жылдағы жұмыс қорытындысы бойынша ең жоғары жалақысы мен сыйақысы , сондай-ақ аталған акционерлік қоғамдардың жарғылық капиталындағы акцияларын мемлекет берген акционерлік қоғамдар тиісті Мамандандырылған ұйымдардың ұсынымдары негізінде ұйымның директорлар кеңесінің шешімімен айқындалады. Қазақстан Республикасы Үкіметінің жанындағы Кеңестер.

  1. Көрсетілетін қызметтеріне (тауарларына, жұмыстарына) тарифтерді (бағаларды, алымдар мөлшерлемелерін) мемлекеттік реттеу енгізілген ұйымдарға қатысты заңнамада қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу шарттарын қараудың және келісудің ерекше тәртібі енгізіледі. Қазіргі уақытта бұл тәртіп «Қызметтері (тауарлары, жұмыстары) үшін тарифтерді (бағаларды, алымдар мөлшерлемелерін) мемлекеттік реттейтін ұйымдардың қызметкерлеріне еңбекақы төлеу жүйесінің параметрлері мен еңбек нормаларын ұсыну, қарау және келісу қағидаларымен реттеледі. енгізіледі», Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрінің 2007 жылғы 19 шілдедегі № 167-ө бұйрығымен бекітілген. Осы Ережелер ұсынудың бірыңғай тәртібін белгілейді,
  2. Осы тармақ заңда белгіленген шарттармен салыстырғанда еңбекақы төлеу жағдайларының нашарлауына шектеулер белгілеуді көздейді.

ҚР ЕК 107-бабына жаңа түсініктеме

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 107-бабында еңбек ақы жүйесіне қатысты негізгі ережелер, сондай-ақ оны белгілеу мен реттеу тетіктері айқындалған.

  1. Осы баптың 1-тармағында қызметкердің жалақысы жұмыс берушінің еңбекақы төлеу жүйелеріне сәйкес еңбек шартында айқындалатыны көрсетілген. Бұл еңбек шартында жалақы нақты белгіленіп, белгіленуі керек дегенді білдіреді.
  2. 2-тармаққа сәйкес, еңбекақы төлеу жүйесі еңбек және ұжымдық шарттардың талаптарымен, сондай-ақ жұмыс берушінің актілерімен айқындалады. Бұл жұмыс берушінің еңбекақы төлеу жүйесін әзірлеуге және енгізуге құқығы бар екенін білдіреді, ол қызметкерлермен еңбек және ұжымдық шарттар арқылы келісілуі керек.
  3. Еңбек кодексінің 107-бабының 3-тармағында қызметкерлердің өндіріс тиімділігін және орындалатын жұмыс сапасын арттыруға қызығушылығын арттыру үшін сыйлықақы беру жүйелерін және еңбекті ынталандырудың басқа да нысандарын енгізу мүмкіндігі қарастырылған. Мұндай жүйелердің талаптары ұжымдық шартта және (немесе) жұмыс берушінің актілерінде айқындалады.
  4. 4-тармақта еңбекке ақы төлеу жүйесі біржолғы ынталандыру төлемдерін қоспағанда, қызметкерлердің жалақысының кемінде 75 пайызын құрайтын негізгі жалақының үлесін қамтамасыз етуге тиіс екендігі белгіленген. Бұл жалақының негізгі бөлігі жалпы төлемдердің тұрақты және елеулі үлесі болуы керек дегенді білдіреді.
  5. 5-тармаққа сәйкес шарттарда, еңбек, ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің актілерінде айқындалатын еңбекақы төлеу талаптарын осы Кодексте және Қазақстан Республикасының өзге де нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген шарттармен салыстырғанда нашарлатуға болмайды. Бұл жұмысшылардың құқықтарын қорғауға кепілдік береді және олардың еңбекақы жағдайларының нашарлауына жол бермейді.

Тұтастай алғанда, Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 107-бабы жұмыс берушілерге еңбекақы төлеудің өзіндік жүйесін құру және енгізу мүмкіндігін, сондай-ақ қызметкерлерді ынталандыру және сыйлықақы беру тетіктерін қамтамасыз ететін еңбекақы төлеу жүйесінің негізгі аспектілерін реттейді. Сонымен бірге, бап еңбекке ақы төлеу бөлігінде ең төменгі кепілдіктердің сақталуын және еңбекке ақы төлеу шарттарын Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленгенмен салыстырғанда нашарлатуға болмайтынын белгілейді.