ҚР ЕК-нің 45-бабының қолданыстағы редакциясы түсініктемелермен.

1. Жұмыскерді еңбек шартында келісілген лауазым, мамандық, кәсіп, біліктілік шегінде және еңбекке ақы төлеу мөлшері мен шарттары сақтала отырып, басқа жұмыс орнына не сол жердегі басқа құрылымдық бөлімшеге ауыстыруға не оған басқа механизмде немесе агрегатта жұмыс істеуді тапсыруға жұмыскердің келісімі талап етілмейді.

2. Жұмыскер үшін еңбек жағдайларын өзгертуге әкеп соқпайтын жұмыскер лауазымының (жұмысының), құрылымдық бөлімшенің атауын өзгертуді, басқару құрылымын өзгертуді жұмыс беруші жұмыскердің келісімінсіз жүзеге асыра алады.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 45 бабына түсініктеме

  1. Өнерге сәйкес. Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 40-бабына сәйкес, Қазақстан Республикасының Кодексінде және заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, жұмыс беруші қызметкерден еңбек шартында көзделмеген жұмыстарды орындауды талап етуге құқылы емес.

Ерекшеліктердің бірі түсініктеме берілген баптың 1-тармағында белгіленген нормалар болып табылады. бап талаптарына сәйкес. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 28-бабына сәйкес, еңбек шартында еңбек функциясы ғана емес, жұмыс орны да болуы керек.

Басқа жұмыс орнында немесе сол елді мекендегі басқа құрылымдық бөлімшеде жұмыс істеу немесе еңбек шартында көзделген лауазым, мамандық, кәсіп, біліктілік – еңбек функциясының шегінде басқа механизмде немесе бөлімшеде жұмыс істеу басқа жұмысқа ауыстыру болып табылмайды. , ауыстыру болып саналады және қызметкердің келісімін талап етпейді, бірақ 1-тармақтың 1-тармағының (21-тармағы) аталған жұмыстарды орындау кезінде еңбек жағдайлары өзгермеген жағдайда ғана. 1 ҚР ТК).

тармақтарына сәйкес. 21) баптың 1-тармағы. Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 1-бабына сәйкес еңбек жағдайлары – еңбекке ақы төлеу, еңбек нормасы, жұмыс уақыты мен демалыс уақыты, кәсіптерді (лауазымды) біріктіру тәртібі, қызмет көрсету аясын кеңейту, уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындау, қауіпсіздік және еңбекті қорғау, техникалық, өндірістік және тұрмыстық жағдайлар, сондай-ақ тараптардың келісімі бойынша басқа да еңбек жағдайлары.

  1. Жұмыс берушiнiң өндiрiстi қайта құрылымдау, жаңғырту, оңтайландыру, қызметкерлердiң, құрылымдық бөлiмшелердiң лауазымдарының (жұмыстарының) атауларының, басқару құрылымының өзгеруiне әкеп соғуы мүмкiн басқа да ұйымдастырушылық-техникалық шараларды өз бетiнше жүзеге асыруға құқығы бар.

Түсініктеме берілген баптың 2-тармағында жұмыс берушіге қызметкердің келісімінсіз жеке немесе бір мезгілде:

  • қызметкердің лауазымының (жұмысының) атауын өзгерту;
  • құрылымдық бөлімшенің атауын өзгерту;
  • басқару құрылымын өзгерту. Көрсетілген өзгерістермен, егер олар қызметкердің еңбек жағдайларының өзгеруіне әкеп соқпаса, қызметкердің келісімі талап етілмейді.

ҚР ЕК 45-бабына жаңа түсініктеме

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 45-бабы қызметкерді басқа жұмыс орнына ауыстыруға және лауазымының (жұмысының) атауын өзгертуге байланысты мәселелерді реттейді, бұл әрекеттерді жұмыс берушінің келісімінсіз жүзеге асыруы мүмкін жағдайларды белгілейді. қызметкер.

  1. Қызметкерді басқа жұмыс орнына немесе сол елді мекендегі басқа құрылымдық бөлімшеге ауыстыру, сондай-ақ жұмысты басқа механизм немесе бөлімшеге тапсыру, егер мұндай ауыстыру лауазымы, мамандығы бойынша жүзеге асырылса, қызметкердің келісімін талап етпейді. , кәсібі, біліктілігі және еңбек шарты бойынша еңбекке ақы төлеу мөлшері мен шарттарын сақтай отырып. Бұл ретте қызметкердің құқықтарын қорғауды қамтамасыз ететін еңбекақы төлеу шарттарын сақтау басты шарт болып табылады.
  2. Қызметкердің еңбек жағдайларын өзгертуге әкеп соқпайтын қызметкердің, құрылымдық бөлімшенің лауазымының (жұмысының) атауын өзгертуді немесе басқару құрылымын өзгертуді жұмыс беруші қызметкердің келісімінсіз жүзеге асыруы мүмкін. Бұл жерде негізгі аспект – еңбек жағдайларында өзгерістердің болмауы, ол да қызметкердің құқықтары мен мүдделерін қорғауға бағытталған.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 45-бабы жұмыс беруші мен қызметкердің мүдделерінің теңгеріміне, қызметкерлердің құқықтарын бұзбай және мүдделерін қорғамай, персоналды икемді басқару мүмкіндігін қамтамасыз етуге бағытталған. Ол жұмыс берушілерге жалақы шарттарын және қызметкерлердің жалпы еңбек жағдайларын сақтай отырып, белгілі бір шектерде жұмыс орындары мен лауазымдарға өзгерістер енгізуге мүмкіндік береді.