ҚР ЕК-нің 53-бабының қолданыстағы редакциясы түсініктемелермен.

1. Егер еңбек, ұжымдық шарттарда хабардар етудің неғұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, жұмыс беруші осы Кодекстің 52-бабы 1-тармағының 1) және 2) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша еңбек шартын бұзу кезінде еңбек шартын бұзу туралы жұмыскерді кемінде бір ай бұрын хабардар етуге міндетті. Еңбек шартын жұмыскердің келісімімен бұзу хабардар ету мерзімі өткенге дейін жүргізілуі мүмкін.

ЗҚАИ-ның ескертпесі!
1-тармақтың екінші бөлігіне өзгеріс енгізу көзделген – ҚР 20.04.2023 № 226-VII (01.07.2023 бастап қолданысқа енгізіледі) Заңымен.
«Қазақстан Республикасында зейнетақымен қамсыздандыру туралы» Қазақстан Республикасының Заңында белгіленген зейнеткерлік жасқа толуына екі жылдан аз қалған жұмыскерлермен еңбек шартын жұмыс беруші өкілдері мен жұмыскерлер өкілдерінің тең санынан құрылған комиссиясының оң шешімінсіз осы Кодекстің 52-бабы 1-тармағының 2) және 4) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша бұзуға жол берілмейді.

2. Еңбек шарты осы Кодекстің 52-бабы 1-тармағының 3) тармақшасында көзделген негіз бойынша бұзылған кезде, егер еңбек, ұжымдық шарттарда хабардар етудің неғұрлым ұзақ мерзімі көзделмесе, жұмыс беруші он бес жұмыс күні бұрын еңбек шартын бұзу туралы жұмыскерлерді хабардар етуге міндетті. Хабардар ету мерзімі тараптардың келісімі бойынша жұмыс істелмеген уақытқа пропорционалды түрде жалақы төлеумен ауыстырылуы мүмкін. Хабарламада жұмыс беруші еңбек шартын бұзу үшін негіз болған себептерді көрсетуге міндетті.

Мынадай:

1) құрылымдық бөлімшенің (цехтың, учаскенің) жабылуы;

2) жұмыскерді басқа жұмысқа ауыстыру мүмкіндігінің болмауы;

3) жұмыскерлердің өкілдерін еңбек шартын бұзу үшін негіз болған себептерді (жұмыс берушідегі экономикалық өзгерістер мен еңбек шартын бұзу қажеттілігі арасында тікелей байланыстың болуын) көрсете отырып, кемінде бір ай бұрын хабардар ету шарттары бір мезгілде сақталған кезде осы негіз бойынша еңбек шартын бұзуға болады.

3. Егер Қазақстан Республикасының заңдарында өзгеше белгіленбесе, осы Кодекстің 52-бабы 1-тармағының 4) тармақшасында көзделген негіз бойынша еңбек шартын бұзу құрамына жұмыскерлердің өкілі қатысуға тиіс аттестаттау комиссиясының шешіміне негізделуге тиіс.

Жұмыскерлерді аттестаттауды жүргізу тәртібі, талаптары мен кезеңділігі ұжымдық шартта немесе жұмыс берушінің актісінде айқындалады.

4. Осы Кодекстің 52-бабы 1-тармағының 5) тармақшасында көзделген негіз бойынша еңбек шартын бұзу Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген тәртіппен құрылатын емтихан комиссиясының шешіміне негізделуге тиіс.

5. Осы Кодекстің 52-бабы 1-тармағының 6) тармақшасында көзделген негіз бойынша еңбек шартын бұзу үшін жұмыскердің осы жұмысты жалғастыруына кедергі келтіретін денсаулық жағдайы салдарынан атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеуі Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген тәртіппен медициналық қорытындымен расталуға тиіс.

6. Осы Кодекстің 52-бабы 1-тармағының 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15), 16), 17) және 18) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша еңбек шартын бұзу осы Кодекстің 65-бабында көзделген тәртіптік жаза қолдану тәртібі және осы Кодекстің 66-бабының талаптары сақтала отырып жүргізіледі.

7. Осы Кодекстің 52-бабы 1-тармағының 9) тармақшасында көзделген негіз бойынша еңбек шартын бұзу медициналық қорытындымен расталуға тиіс.

Жұмыскерді медициналық куәландыруға жіберу туралы шешімді жұмыс берушінің өкілі қабылдайды.

7-1. Осы Кодекстің 52-бабы 1-тармағының 10) тармақшасында көзделген негіз бойынша еңбек шартын бұзу жұмыскердің медициналық куәландыруды өтуден бас тартуы туралы актімен расталуға тиіс.

7-2. Осы Кодекстің 52-бабы 1-тармағының 13) тармақшасында көзделген негіз бойынша еңбек шартын бұзу жұмыскердің кінәлілік әрекеттер немесе әрекетсіздік жасағанын растайтын негіздемелер көрсетіле отырып, ішкі тергеп-тексеру актісімен расталуға тиіс. Ішкі тергеп-тексеру тәртібі жұмыс берушінің актісінде белгіленеді.

8. Осы Кодекстің 52-бабы 1-тармағының 20) тармақшасында көзделген негіз бойынша еңбек шартын бұзуға жұмыскер еңбекке уақытша жарамсыздығы туралы парағын ұсынғаннан кейін жол беріледі.

ЗҚАИ-ның ескертпесі!
9-тармаққа өзгеріс енгізу көзделген – ҚР 20.04.2023 № 226-VII (01.07.2023 бастап қолданысқа енгізіледі) Заңымен.
9. Осы Кодекстің 52-бабы 1-тармағының 24) тармақшасында көзделген негіз бойынша еңбек шартын бұзуға жұмыскер «Қазақстан Республикасында зейнетақымен қамсыздандыру туралы» Қазақстан Республикасының Заңы 11-бабының 1-тармағында белгіленген зейнеткерлік жасқа толғанда жұмыскер зейнеткерлік жасқа толғаннан кейін еңбек шартын бұзу күніне дейін кемінде бір ай бұрын оны хабардар ете отырып және еңбек, ұжымдық шарттарда және (немесе) жұмыс берушінің актісінде айқындалатын мөлшерде өтемақы төлене отырып жол беріледі.

10. Осы Кодекстің 52-бабы 1-тармағының 25) тармақшасында көзделген негіз бойынша еңбек шартын бұзуға жұмыс беруші жұмыскерге болмағаны туралы актіні табыс етілгені туралы хабарламасы бар тапсырысты хатпен пошта арқылы жіберген күннен бастап күнтізбелік он күн ішінде жұмыскер болмау себептері туралы ақпаратты ұсынбаған кезде жол беріледі.

11. Осы Кодекстің 52-бабы 1-1-тармағының 1) тармақшасында көзделген негіз бойынша еңбек шартын бұзу Қазақстан Республикасы ішкі істер органдарының немесе Қазақстан Республикасы дипломатиялық қызмет органдарының ұсынуы негізінде жүргізіледі.

12. Осы Кодекстің 52-бабы 1-1-тармағының 2) тармақшасында көзделген негіз бойынша еңбек шартын бұзу:

1) сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін соттың заңды күшіне енген айыптау үкімі;

2) Қазақстан Республикасы Қылмыстық-процестік кодексінің 35-бабы бірінші бөлігінің 3), 4), 9), 10) және 12) тармақтары немесе 36-бабы негізінде қылмыстық істі тоқтату туралы соттың заңды күшіне енген қаулысы немесе қылмыстық қудалау органының прокурор бекіткен қаулысы негізінде жүргізіледі.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 53 бабына түсініктеме

  1. Түсініктеме берілген мақалада келесі жағдайларда жұмыс берушінің қызметкерге еңбек шартының алдағы тоқтатылатыны туралы жазбаша түрде ескерту міндеттемесі көзделген: жұмыс беруші – заңды тұлға таратылған немесе жұмыс беруші – жеке тұлғаның қызметі тоқтатылған (тармақ). 1) баптың 1-тармағы. 54 ҚР ЕК); қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту (2-тармақ) баптың 1-тармағы. 54 ҚР ЕК).

Параграфтарға сәйкес. 80) баптың 1-тармағы. осы Кодекстің хабарламасы – жұмыс берушінің жазбаша өтініші немесе басқа тәсілмен (курьерлік пошта, пошта байланысы, факсимильдік және электрондық пошта арқылы) берілген өтініші.

Жұмыс беруші қызметкерге еңбек шартын бұзу туралы бір ай бұрын жазбаша хабарлауға міндетті. Еңбек немесе ұжымдық шарттарда ескертудің ұзағырақ мерзімі белгіленуі мүмкін.

№ 166 Халықаралық еңбек ұйымының Бас конференциясының ұсынымына сәйкес, ескерту мерзімі ішінде қызметкер басқа жұмыс табу үшін жалақысын жоғалтпай, ақылға қонымды мерзімде жұмыстан босатуға құқылы. екі жаққа да қолайлы уақыт.

Еңбек кодексі тармақтарда көзделген негіздер бойынша жұмыс берушіге еңбек шартын бұзуға құқық береді. 1) және 2) баптың 1-тармағы. Ескерту мерзімі өткенге дейін қызметкердің жазбаша келісімімен Кодекстің 54. Еңбек шартын бұзудың нақты күні қызметкермен келісілуі керек деп есептейміз.

  1. Түсініктеме берілген баптың 2-тармағында осы Кодексте белгіленген жағдайларда кәсіподақ мүшелері болып табылатын қызметкерлермен еңбек қатынастарын тоқтатудың ерекше тәртібі көзделген.

Кәсіподақ органының дәлелді пікірін ескере отырып, кәсіподақ құрамына кіретін қызметкерлермен мыналар жүзеге асырылады:

  • қызметкерлердің саны немесе штаты қысқарған жағдайда жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу (баптың 1-тармағының 2-тармағы). 54 ҚР ЕК);
  • қызметкердің атқаратын лауазымына немесе біліктілігінің жеткіліксіздігіне байланысты орындаған жұмысына сәйкес келмеген жағдайда жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу (б. 1-тармағының 3-тармағы). 54 ТРК);
  • Еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты қызметкер жұмысын жалғастырудан бас тартқан жағдайда еңбек шартын бұзу (2-тармақ) 1-бап. 59 Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі).

Жұмыс берушінің кәсіподақ органына жүгіну тәртібі, шағымды қарау және кәсіподақ органының дәлелді қорытындысы бойынша шешім қабылдау тәртібі ұжымдық шартта айқындалады.

  1. Түсініктеме берілген баптың 3-тармағына сәйкес жұмыс беруші тармақтарда көзделген негіздер бойынша еңбек шартын бұзуға құқылы. 4) баптың 1-тармағы. Осы Кодекстiң 54-бабында көзделген тәртiппен медициналық-әлеуметтiк сараптаманың қорытындысымен расталса, қызметкердiң денсаулық жағдайына байланысты атқаратын лауазымына немесе атқаратын жұмысына осы жұмысты жалғастыруға кедергi келтiретiн сәйкес келмеуі расталса. Қазақстан Республикасының заңнамасы.
  2. 1-тармағының 6)–13) және 16) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша еңбек шартын бұзу. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 54-бабы тәртіптік жазаның бір түрі болып табылады, сондықтан тәртіптік жаза қолдану тәртібін сақтай отырып және тәртіптік жаза қолдану үшін белгіленген мерзімдерде жүзеге асырылады (Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 73, 74-баптарын қараңыз). Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі және оған ескертулер).
  3. Түсініктеме берілген баптың 5-тармағында келесі жағдайларда жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартының бұзылуына жол бермеу мақсатында жұмыс берушінің қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру шараларын қабылдау міндеті көзделген:
    • қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту (2-тармақ) баптың 1-тармағы. 54 ҚР ЕК);
    • қызметкердің біліктілігі жеткіліксіз болғандықтан атқаратын лауазымына немесе орындаған жұмысқа сәйкес келмеуі (б. 1-тармағының 3-тармағы). 54 ҚР ЕК);
    • қызметкердің осы жұмысты жалғастыруға кедергі келтіретін денсаулық жағдайына байланысты атқаратын лауазымына немесе орындаған жұмысқа сәйкес келмеуі (б. 1-тармағының 4-тармағы). 54 ҚР ЕК).

Басқа жұмысқа ауыстыруға қызметкердің келісімімен жол беріледі. Басқа жұмысқа ауыстыру еңбек шартына тиісті өзгерістер енгізу арқылы ресімделеді (еңбек шартына өзгерістер енгізу тәртібін Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 32-бабынан және оған түсініктемені қараңыз).

  1. Жұмыс беруші жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуды жұмыс берушінің актісімен – бұйрықпен немесе Өнер нормаларына сәйкес нұсқаумен ресімдеуге міндетті. Осы Кодекстің 62.

Жұмыс берушінің актісінде еңбек шартын бұзу күні қызметкердің соңғы жұмыс күнін көрсету керек.

Еңбек шартын бұзудың негіздері жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартының тоқтатылуын және осы баптың 1-тармағының тиісті тармақшасын көрсетуі керек. 54 ҚР ЕК.

ҚР ЕК 53-бабына жаңа түсініктеме

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 53-бабы жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу тәртібін айқындайды, оның сақталуы екі тарап үшін де міндетті және қызметкерлердің құқықтары мен заңды мүдделерін қамтамасыз етуге бағытталған.

  1. Қызметкерді хабардар ету: Егер Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде немесе ұжымдық шартта өзгеше көзделмесе, жұмыс беруші қызметкерге еңбек шартын бұзу ниеті туралы болжамды тоқтату күнінен кемінде бір ай бұрын хабардар етуге міндетті. Хабарлама жазбаша нысанда жасалуы және шартты бұзу себебін, сондай-ақ Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің тиісті баптарын көрсетуді қамтуға тиіс.
  2. Кәсіподақ пікірін қарау: Егер қызметкер кәсіподақтың мүшесі болса, жұмыс беруші еңбек шартын ұсынылып отырған бұзу туралы жұмысшылардың өкілді органының (кәсіподақтың) пікірін сұрауға міндетті. Кәсіподақтың қорытындысы жұмыс берушіге сұрау салу түскен күннен бастап 5 жұмыс күні ішінде берілуі тиіс.
  3. Ерекше қорғауды сақтау: Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде белгілі бір шарттарды сақтамай жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босатылуы мүмкін емес қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін (мысалы, жүкті әйелдер, 3 жасқа дейінгі балалары бар қызметкерлер) ерекше қорғау көзделген. , мүгедектер және т.б.). Мұндай қызметкерлерді жұмыстан шығару заңда көзделген дәлелді себептер болған жағдайда ғана мүмкін болады.
  4. Өтемақы төлеу: Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты бұзылған жағдайда, соңғысы қызметкерге пайдаланылмаған демалысы үшін өтемақы төлеуге, сондай-ақ заңнамада көзделген жағдайда жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеуге міндетті.
  5. Жұмыстан босату процесінің аяқталуы: Жұмыс беруші еңбек шарты тоқтатылған күннен бастап 3 жұмыс күні ішінде қызметкердің еңбек кітапшасына тиісті өзгерістер енгізуге және оны беруге, сондай-ақ жұмыстан босату себебін растайтын құжаттардың көшірмелерін беруге міндетті. келісім-шарт.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 53-бабында белгіленген барлық тәртіптерді сақтау жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу кезінде қызметкерлердің құқықтары мен заңды мүдделерінің сақталуының кепілі болып табылады. Белгіленген ережелерді сақтамау заңсыз жұмыстан босатуға және кейінгі еңбек дауларына әкелуі мүмкін.

Айта кету керек, жұмыс беруші заң шеңберінде әрекет етуі және оған дәлелді себептері болуы керек, мысалы, міндеттерін жүйелі түрде орындамау, тәртіптік теріс қылықтар жасау, қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту және т.б.

Егер қызметкер жұмыстан шығаруды заңсыз деп санаса, оның құқықтары мен заңды мүдделерін қорғау үшін сот органдарына немесе өзге де уәкілетті органдарға жүгінуге құқылы. Жұмыстан шығару заңсыз деп танылған жағдайда, сот қызметкерді бұрынғы жұмыс орнына қалпына келтіру, моральдық зиян мен материалдық шығынды өтеу, сондай-ақ жұмыс берушіні оның сипатына қарай әкімшілік немесе қылмыстық жауапкершілікке тарту туралы шешім қабылдауы мүмкін. бұзушылықтар.