ҚР ЕК-нің 65-бабының қолданыстағы редакциясы түсініктемелермен.

1. Жұмыс беруші тәртіптік жазаны, Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, жұмыс берушінің актісін шығару арқылы қолданады. Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларда, ұлттық басқарушы холдингтің бірінші басшысы тәртіптік жаза қолданған кезде осы баптың және осы Кодекстің 66-бабының ережелері қолданылады.

2. Жұмыс беруші тәртіптік жазаны қолданғанға дейін жұмыскерден жазбаша нысанда (қағаз жеткізгіште немесе электрондық цифрлық қолтаңба арқылы куәландырылған электрондық құжат нысанында) не жұмыскердің авторизациялануы, сәйкестендірілуі қамтамасыз етіле отырып, электрондық түрде түсініктеме талап етуге міндетті.

Жасалған тәртіптік теріс қылық фактісі бойынша түсініктеме беру туралы талап жазбаша нысанда (қағаз жеткізгіште немесе электрондық цифрлық қолтаңба арқылы куәландырылған электрондық құжат нысанында) ресімделеді және жұмыс берушінің талабын алғаны растала отырып, жұмыскерге жеке өзіне немесе курьерлік пошта байланысы, пошта байланысы, факсимильді байланыс, электрондық пошта және өзге де ақпараттық-коммуникациялық технологиялар арқылы тапсырылады.

Жұмыскер талапты алудан жалтарған немесе бас тартқан жағдайда жұмыс берушінің өкілі тиісті акт жасайды.

Егер жұмыскер талапты алған немесе талапты алудан жалтару немесе бас тарту туралы акт жасалған күннен бастап екі жұмыс күні өткеннен кейін түсініктеме бермесе, онда жұмыс берушінің өкілі тиісті акт жасайды.

Жұмыскердің түсініктеме бермеуі тәртіптік жаза қолдану үшін кедергі бола алмайды.

3. Әрбір тәртіптік теріс қылық үшін жұмыскерге бір тәртіптік жаза ғана қолданылуы мүмкін.

4. Жұмыс берушінің жұмыскерге тәртіптік жаза қолдану туралы актісі:

1) жұмыскер еңбекке уақытша қабілетсіз болған;

2) жұмыскер мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді атқару уақытына жұмыстан босатылған;

3) жұмыскер демалыста немесе вахтааралық демалыста болған;

4) жұмыскер іссапарда болған;

5) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптардың бұзылуына жол берген тұлғаларға қатысты еңбек қызметіне байланысты жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру жүргізілген кезеңде шығарылмайды.

5. Тәртіптік жаза қолдану туралы акт шығарылған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде тәртіптік жазаға тартылған жұмыскерге қолын қойғызып хабарланады. Жұмыскер жұмыс берушінің актісімен танысқанын қол қойып растаудан бас тартқан жағдайда, тәртіптік жаза қолдану туралы актіде бұл туралы тиісті жазба жасалады.

Жұмыскерді жұмыс берушінің тәртіптік жаза қолдану туралы актісімен жеке таныстыруға мүмкіндік болмаған жағдайда, жұмыс берушінің актісі шығарылған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде жұмыс беруші жұмыскерге табыс етілгені туралы хабарламасы бар тапсырысты хатпен пошта арқылы тәртіптік жаза қолдану туралы актінің көшірмесін жіберуге міндетті.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 65 бабына түсініктеме

  1. Тәртіптік жазаны жұмыс беруші жұмыс берушінің актісін – бұйрығын немесе нұсқауын шығару арқылы қолданады. Бұйрық немесе нұсқауда оны қолданудың себептері көрсетілуі керек, яғни. қызметкер жазаға тартылатын нақты тәртіптік теріс қылық.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің белгілі бір кезеңдерінде қызметкерлер тәртіптік жазаға тартыла алмайтынын есте ұстаған жөн (ҚР Еңбек кодексінің 73, 296-баптары).

  1. Тәртіптік теріс қылық жасау фактісі бойынша жұмыс беруші қызметкерден тәртіптік теріс қылық жасаудың барлық мән-жайларын, сондай-ақ құқық бұзушылық жасаған қызметкердің кінәсінің дәрежесін түсіндіру үшін қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етуге міндетті. Жұмыс беруші қызметкерге қандай да бір тәртіптік жаза қолдану алдында жазбаша түсініктеме талап етуге міндетті. Бұл тәртіп қызметкерге қалыптасқан жағдайға өз ұстанымын білдіруге және жұмыс берушіге оның әрекетінің (әрекетсіздігінің) себептерін түсіндіруге, ал жұмыс берушіге жағдайды шынайы бағалауға, тиісті тәртіптік жаза қолдану немесе қолданбауға мүмкіндік береді.

Алайда, қызметкердің жазбаша түсініктеме беруден бас тартуы жаза тағайындауға кедергі болмайды. Қызметкер өзі жасаған теріс қылықтың мәні бойынша жазбаша түсініктеме беруден бас тартқан жағдайда тиісті акт жасалады.

  1. Жұмыс беруші өз қалауы бойынша тәртіптік жазаның түрін белгілейді. Сонымен бірге ол еңбек міндеттерін мүлтіксіз орындамау немесе тиісінше орындамау себептері мен себептерін түсінуге міндетті. Жұмыс беруші жасалған тәртіптік теріс қылықтың мазмұнын, сипаты мен ауырлығын, оны жасау мән-жайларын, қызметкердің бұрынғы және кейінгі мінез-құлқын, оның еңбекке қатынасын ескеруге міндетті.

Қолданылған тәртіптік жаза қызметкердің кінәсінің дәрежесіне және жасалған тәртіптік теріс қылықтың ауырлығына сәйкес келуі керек. Тәртіптік жазаның түрін анықтау кезінде тәртіптік теріс қылықтың сипаты, келтірілген зиян, оны жасаудың мән-жайлары мен себептері, сондай-ақ қызметкердің бұрынғы мінез-құлқы мен оның еңбекке қатынасы ескеріледі.

  1. Әрбір тәртіптік теріс қылық үшін қызметкерге бір ғана тәртіптік жаза қолданылуы мүмкін. Тәртіптік жазаларды баптың мәтінінде орналасу реті бойынша қолдану міндетті емес. 72 ҚР ЕК.
  2. Жұмыс берушінің қызметкерге тәртіптік жаза қолдану туралы актісі келесі кезеңде шығарылуы мүмкін емес: қызметкердің еңбекке уақытша жарамсыздығы, қызметкердің мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерін атқару уақытына жұмыстан босатылуы, қызметкердің демалыста болуы; қызметкер іссапарда.
  3. Жаза қолданылатын қызметкер осы бұйрықпен немесе бұйрықпен ол шығарылған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде қол қоюымен танысуға тиіс.

Егер қызметкер жұмыс берушінің актісімен танысуын өз қолымен растаудан бас тартса, тәртіптік жаза қолдану туралы актінің өзінде тиісті жазба жасалады.

Қызметкерді жұмыс берушінің тәртіптік жаза қолдану туралы актісімен жеке таныстыру мүмкін болмаған жағдайда, жұмыс беруші актіні қызметкерге хабарламасы бар хатпен жіберуге міндетті.

  1. Егер қызметкер тәртіптік жаза заңсыз немесе басқа себеппен қолданылды деп есептесе, қызметкер оған тәртіптік жаза қолданумен келіспесе, онда ол Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген тәртіппен оған шағым жасауға құқылы. Қазақстан Республикасы.

ҚР ЕК 65-бабына жаңа түсініктеме

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 65-бабы қызметкерлерге тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін тәртіптік жаза қолдану тәртібін реттейді. Осы мақаланың негізгі тұстарын қарастырайық:

  1. Міндетті түрде мән-жайларды алдын ала түсіндіру: жұмыс беруші ең алдымен тәртіптік теріс қылық жасалған мән-жайларды анықтап, қызметкердің кінәлі екеніне көз жеткізуі керек. Бұл тәртіптік жазаларды негізсіз қолданудың алдын алуға көмектеседі.
  2. Объективтілік пен әділдік талабы: тәртіптік жаза қолдану кезінде жұмыс беруші қызметкердің кінәсінің дәрежесін, құқық бұзушылықтың сипаты мен салдарын, сондай-ақ бұрынғы тәртіптік тәжірибені ескере отырып, объективтілік пен әділдік қағидаттарын басшылыққа алуы тиіс. .
  3. Тәртіптік жазаларды қолдану мерзімдері: тәртіптік жаза теріс қылық анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей, бірақ ол жасалған күннен бастап алты айдан кешіктірілмей қолданылуы мүмкін. Ішкі аудит жүргізу қажет болған жағдайда мерзім ұзартылуы мүмкін, бірақ 2 айдан аспауы керек.
  4. Тәртіптік жазаларды қолдану реттілігі: әрбір келесі жаза алдыңғысының қолданылу мерзімі өткеннен кейін ғана қолданылуы мүмкін. Егер жаза мерзімі өтіп кетсе, ал қызметкер жаңа теріс қылық жасамаса, ол өзінің іскерлік беделін қалпына келтірді деп есептеледі.
  5. Тәртіптік жазалардың қолданылу мерзімі: жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуды қоспағанда, тәртіптік жазаның қолданылу мерзімі өтініш берген күннен бастап 6 айды құрайды.

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 65-бабына түсініктеме тәртіптік жазаларды қолдану тәртібін түсінуді жеңілдетеді және еңбек қатынастары шеңберінде қызметкерлер мен жұмыс берушілердің құқықтарының сақталуына ықпал етеді. Жұмыс беруші тәртіптік жаза қолдану кезінде заңда белгіленген тәртіптер мен мерзімдерді сақтауға, сондай-ақ объективтілік пен әділдік қағидаттарын ескеруге міндетті екенін есте ұстаған жөн. Бұл қызметкерлер мен жұмыс берушілер арасында болуы мүмкін даулар мен жанжалдардың алдын алуға, сондай-ақ қабылданған шешімдердің заңдылығы мен заңдылығын қамтамасыз етуге көмектеседі.

Сонымен қатар, қызметкердің өз мүдделерін қорғауға құқығы бар екенін және тәртіптік жазаның қолданылуына шағымдана алатынын ескерген жөн. Бұл жағдайда қызметкер жұмыс берушінің шешіміне дау айту үшін еңбек даулары жөніндегі комиссияға немесе сотқа жүгіне алады. Тәртіптік жаза белгіленген талаптарды бұза отырып қолданылғаны анықталса, оның күші жойылуы мүмкін.

Сонымен, Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 65-бабына түсініктемеде тәртіптік жазаларды қолдану кезінде заңда белгіленген ережелер мен тәртіптерді сақтаудың маңыздылығы атап өтіледі. Бұл еңбек қатынастарының әділдігі мен заңдылығын қамтамасыз етуге, сондай-ақ қызметкерлер мен жұмыс берушілердің құқықтары мен мүдделерін қорғауға көмектеседі.